wyślij znajomym Programy szkoleniowe traktujemy zawsze indywidualnie. Przygotowuje je zespół najbardziej doświadczonych trenerów i konsultantów naszej firmy. Programy są naszą odpowiedzią na zdefiniowane potrzeby Klienta, a nie po prostu gotowym pakietem wiedzy i umiejętności.
Etapy procesu szkoleniowego:
1. Badanie potrzeb szkoleniowych
2. Określenie celów i programu szkolenia
3. Realizacja szkolenia
4. Ewaluacja szkolenia
Nasza metodologia została doceniona przez Klientów a także grono ekspertów – za szkolenia menedżerskie otrzymaliśmy Medal Europejski.
Ewaluacja szkolenia:
W projektach szkoleniowych proponujemy następujące narzędzia, które pomagają wdrażać efekty szkoleń (wybór konkretnych narzędzi zależy od projektu szkoleniowego i oczekiwań Klienta):
Działania standardowe
- ankieta satysfakcji
- możliwość kontaktu z trenerem przez 1 miesiąc po szkoleniu
- testy wiedzy
- raport poszkoleniowy
- zadanie domowe - po zakończeniu szkolenia uczestnicy otrzymają do wykonania zadania związane z ich pracą zawodową oraz tematem szkolenia. Zadanie to wymagać będzie wykorzystania w praktyce nabytej wiedzy i umiejętności.
Istnieją dwie ścieżki rozliczenia pracy domowej:
- zewnętrzna, gdy Uczestnicy prześlą wykonane zdanie e-mailem do ODiTK. Jego poprawność zostanie oceniona przez trenera. Klient otrzyma raport z wykonania zadania przez grupę
- wewnętrzna – gdzie zadanie domowe jest rozliczane przez przełożonego.
Opcjonalnie:
- indywidualne informacje zwrotne dla uczestników (opcja zawarta w standardzie w przypadku realizacji cyklu szkoleń) - po zakończonym szkoleniu, każdy z uczestników otrzyma informację zwrotną na swój temat poprzez
e-mail. Przekazana w sposób dyskretny, zapewniający poczucie prywatności, zawierać będzie informację od trenera dotyczącą silnych stron (stanowić to będzie dominantę listu) uczestnika oraz tzw. obszar do pracy. Zwiększy to z pewnością zaangażowanie, wiarę w siebie oraz motywację do dalszej pracy.
- audyt jakościowy
- follow-up w formie 1 dniowego warsztatu 1-2 miesiące po szkoleniu
- ponowne arkusze obserwacyjne (DC, AC), raport porównawczy
- indywidualne sesje coachingowe
- coaching peer to peer w cyklach szkoleniowych wzmacniamy często efekt pracy na szkoleniu poprzez pracę pomiędzy w coachingu partnerskim uczestników, którzy w parach są dla siebie nawzajem coach’ami – z naszej strony na pierwszym warsztacie w cyklu – najczęściej po DC, by mogli zbudować na jego wynikach swoje cele rozwojowe – uczymy podstawowych narzędzi i schematów pracy w parze coachingowej „peer to peer”.
- team coaching
- raport o charakterze doradczym na temat proponowanych zmian
2. Określenie celów i programu szkolenia
3. Realizacja szkolenia
4. Ewaluacja szkolenia
Badanie potrzeb:
Działania standardowe
- kontakt/ spotkanie z osobami decyzyjnymi: właścicielem biznesowym szkolenia oraz przedstawicielem HR i wybranymi uczestnikami szkolenia
- wywiady ustrukturyzowane lub ankiety wiedzy lub umiejętności
Działania opcjonalne: - uczestniczymy w rzeczywistych rozmowach z klientami, współpracownikami czy podwładnymi osób, które będą brać udział w szkoleniach (jeśli cele szkoleniowe tego wymagają). Formy pracy: wywiady, arkusze obserwacyjne
- warsztaty koncentrujące – prowadzimy warsztaty, których celem jest wypracowanie wspólnej koncepcji szkoleniowej zgodnej ze strategią Firmy z różnymi zainteresowanymi obszarami Firmy Klienta,
- grupy fokusowe – gdzie definiujemy potrzeby grup zawodowych,
- badania AC, DC – gdzie definiujemy wyjściowy poziom kompetencji
- ankiety zachowań – gdzie ustalamy punkt wyjściowy zachowań uczestników w temacie szkolenia
Określenie celów i programu szkolenia:
Ustalenie precyzyjnych i mierzalnych celów, które nawiązują do realiów biznesowych klienta i istniejących systemów oceny pracowniczej/ procesów biznesowych/ standardów zachowań.
Podział odpowiedzialności za zaplanowane efekty: za co odpowiada ODiTK, za co HR i właściciel biznesowy a za co uczestnicy szkolenia?
Realizacja szkolenia:
W formie:
- szkolenia. Szkolenie to wyposażanie innych w narzędzia, które mają umożliwić im osiągniecie określonych celów, to wykształcanie umiejętności i zdolności do działania polegające na angażowaniu ludzi i przygotowywaniu ich do usamodzielnienia, łączy w sobie różne metody pracy z grupą. Szkolenie zazwyczaj ma wytyczone cele (zazwyczaj wyznacza je organizacja) i koncentruje się na określonych umiejętnościach, pewnych aspektach wiedzy, zazwyczaj przydatnych bezpośrednio przy wykonywanej pracy. Ma ustrukturalizowaną budowę, prowadzone jest dynamicznie. Rola trenera, w szkoleniu jest dyrektywna, gdyż ma z góry określone cele, które musi zrealizować, może również pełnić rolę eksperta. Daje wskazówki, jak sobie poradzić z różnymi zagadnieniami, ale nie daje, tak jak doradztwo gotowych rozwiązań. Po szkoleniu przeprowadzona zostaje ocena efektywności szkolenia.
- warsztatu. W warsztacie kluczowe jest doprowadzenie do sytuacji, w której ludzie się uczą, a nie są uczeni (stworzenie tzw. sytuacji edukacyjnej). Przedsięwzięcie prowadzone jest przy pomocy różnych zabiegów i technik, ale także specyficznego sposobu uruchamiania aktywności grupy. To wszystko prowadzi do tego, by ludzie się uczyli, dowiadywali, eksperymentowali. Dziś coraz częściej warsztatów używa się w celu wywołania pewnych procesów społecznych. Np. w firmie robi się warsztaty, których celem jest poznanie się kierowników i poprawienie przepływu informacji. Innym celem może być utworzenie zgranego zespołu projektowego. Rolą prowadzącego warsztat jest często wchodzenie w rolę katalizatora procesu zmian.
- treningu. Celem treningu jest zwiększenie samoświadomości uczestników, samopoznanie, udoskonalanie, praca nad jakimś doskonalonym obszarem. Trening może być jedną z form szkolenia lub w całości skupiać się na trenowaniu jednej kompetencji. Podczas treningu każdy uczestnik pracuje ze swoimi celami. Trening płynie w związku z tym swoim tempem, co ma służyć głębszej refleksji, struktura zajęć jest bardziej elastyczna. W treningu trener wchodzi w rolę facylitatora, pomaga definiować problemy, ale nie rozwiązywać, jego zadaniem jest reagować na sytuację wytworzoną przez grupę. W treningu nie przeprowadza się oceny efektywności.
- interwencji. Interwencja jest dodatkowym działaniem w procesie szkolenia/coachingu/cyklu/projektu, które podejmujemy dodatkowo w celu ponownego ukierunkowania pracy, zmotywowania uczestników lub przepracowania trudnej sytuacji, jeśli tego wymaga.
- team coachingu. Team coaching jest to proces wspierania rozwoju i pomoc w osiągnięciu zakładanego poziomu efektywności grupom i zespołom w sposób, zgodny z potrzebami i oczekiwaniami ich członków. Team Coaching jest procesem ukierunkowanym na wsparcie zespołów i grup pracowników w dokonywaniu zmian w sposób najbardziej zbliżony do ich potrzeb i oczekiwań oraz pomoc w osiąganiu zakładanego poziomu efektywności pracy zespołowej. Jest to proces wzmacniania grup w realizacji jej celów, oraz doskonalenia kompetencji w obszarach, przez nich wybranych.
Metoda ta oparta jest na partnerskiej relacji i wzajemnym zaufaniu pomiędzy członkami grupy a Team coachem, który oprócz wiedzy na temat Team coachingu, powinien spełniać kilka ważnych kryteriów. Najczęściej Team coaching jest przeprowadzany w trakcie codziennej pracy zespołu (spotkania, zebrania, praca projektowa), choć możliwe jest także zwoływanie oddzielnych spotkań całego zespołu poświęconych rozwiązaniu bieżącego problemu lub omówieniu pojedynczego zagadnienia. Warunkiem jednak jest to, że na takim spotkaniu obecni będą wszyscy członkowie danej grupy. Rolą Team Coacha jest raczej towarzyszenie zespołowi, czyli uświadamianie zachodzących procesów, dawanie feedbacku, pokazywanie odmiennych perspektyw postrzegania, aniżeli dawanie gotowych recept i przepisów. Zmiany są efektem samodzielnej pracy danego zespołu, a nie, narzucanymi odgórnie rozwiązaniami czy też radami. Założenie, jakie tkwi u podstaw takiego sposobu pracy mówi, że każdy zespół ma swój indywidualny styl działania, dynamikę, a przede wszystkim mądrość grupową i potrafi, czasami z pomocą Team coacha, dojść własną drogą do zakładanego poziomu efektywności. Proces Team coachingu wydobywa i wzmacnia to, co w członkach zespołu najlepsze. Doskonali organizację nie tylko przez rozwijanie indywidualnych kompetencji, ale też przez kształtowanie odpowiednich postaw.
Coaching grupowy jest procesem rozłożonym w czasie.
Metody pracy:
Mamy świadomość, że uczestnicy w większości odbyli już niejedno szkolenie i chcemy uniknąć sytuacji, że mają pouczcie, iż „to już było”. Stąd planujemy:
Działania standardowe
- kontakt/ spotkanie z osobami decyzyjnymi: właścicielem biznesowym szkolenia oraz przedstawicielem HR i wybranymi uczestnikami szkolenia
- wywiady ustrukturyzowane lub ankiety wiedzy lub umiejętności
Działania opcjonalne: - uczestniczymy w rzeczywistych rozmowach z klientami, współpracownikami czy podwładnymi osób, które będą brać udział w szkoleniach (jeśli cele szkoleniowe tego wymagają). Formy pracy: wywiady, arkusze obserwacyjne
- warsztaty koncentrujące – prowadzimy warsztaty, których celem jest wypracowanie wspólnej koncepcji szkoleniowej zgodnej ze strategią Firmy z różnymi zainteresowanymi obszarami Firmy Klienta,
- grupy fokusowe – gdzie definiujemy potrzeby grup zawodowych,
- badania AC, DC – gdzie definiujemy wyjściowy poziom kompetencji
- ankiety zachowań – gdzie ustalamy punkt wyjściowy zachowań uczestników w temacie szkolenia
Określenie celów i programu szkolenia:
Ustalenie precyzyjnych i mierzalnych celów, które nawiązują do realiów biznesowych klienta i istniejących systemów oceny pracowniczej/ procesów biznesowych/ standardów zachowań.
Podział odpowiedzialności za zaplanowane efekty: za co odpowiada ODiTK, za co HR i właściciel biznesowy a za co uczestnicy szkolenia?
Realizacja szkolenia:
W formie:
- szkolenia. Szkolenie to wyposażanie innych w narzędzia, które mają umożliwić im osiągniecie określonych celów, to wykształcanie umiejętności i zdolności do działania polegające na angażowaniu ludzi i przygotowywaniu ich do usamodzielnienia, łączy w sobie różne metody pracy z grupą. Szkolenie zazwyczaj ma wytyczone cele (zazwyczaj wyznacza je organizacja) i koncentruje się na określonych umiejętnościach, pewnych aspektach wiedzy, zazwyczaj przydatnych bezpośrednio przy wykonywanej pracy. Ma ustrukturalizowaną budowę, prowadzone jest dynamicznie. Rola trenera, w szkoleniu jest dyrektywna, gdyż ma z góry określone cele, które musi zrealizować, może również pełnić rolę eksperta. Daje wskazówki, jak sobie poradzić z różnymi zagadnieniami, ale nie daje, tak jak doradztwo gotowych rozwiązań. Po szkoleniu przeprowadzona zostaje ocena efektywności szkolenia.
- warsztatu. W warsztacie kluczowe jest doprowadzenie do sytuacji, w której ludzie się uczą, a nie są uczeni (stworzenie tzw. sytuacji edukacyjnej). Przedsięwzięcie prowadzone jest przy pomocy różnych zabiegów i technik, ale także specyficznego sposobu uruchamiania aktywności grupy. To wszystko prowadzi do tego, by ludzie się uczyli, dowiadywali, eksperymentowali. Dziś coraz częściej warsztatów używa się w celu wywołania pewnych procesów społecznych. Np. w firmie robi się warsztaty, których celem jest poznanie się kierowników i poprawienie przepływu informacji. Innym celem może być utworzenie zgranego zespołu projektowego. Rolą prowadzącego warsztat jest często wchodzenie w rolę katalizatora procesu zmian.
- treningu. Celem treningu jest zwiększenie samoświadomości uczestników, samopoznanie, udoskonalanie, praca nad jakimś doskonalonym obszarem. Trening może być jedną z form szkolenia lub w całości skupiać się na trenowaniu jednej kompetencji. Podczas treningu każdy uczestnik pracuje ze swoimi celami. Trening płynie w związku z tym swoim tempem, co ma służyć głębszej refleksji, struktura zajęć jest bardziej elastyczna. W treningu trener wchodzi w rolę facylitatora, pomaga definiować problemy, ale nie rozwiązywać, jego zadaniem jest reagować na sytuację wytworzoną przez grupę. W treningu nie przeprowadza się oceny efektywności.
- interwencji. Interwencja jest dodatkowym działaniem w procesie szkolenia/coachingu/cyklu/projektu, które podejmujemy dodatkowo w celu ponownego ukierunkowania pracy, zmotywowania uczestników lub przepracowania trudnej sytuacji, jeśli tego wymaga.
- team coachingu. Team coaching jest to proces wspierania rozwoju i pomoc w osiągnięciu zakładanego poziomu efektywności grupom i zespołom w sposób, zgodny z potrzebami i oczekiwaniami ich członków. Team Coaching jest procesem ukierunkowanym na wsparcie zespołów i grup pracowników w dokonywaniu zmian w sposób najbardziej zbliżony do ich potrzeb i oczekiwań oraz pomoc w osiąganiu zakładanego poziomu efektywności pracy zespołowej. Jest to proces wzmacniania grup w realizacji jej celów, oraz doskonalenia kompetencji w obszarach, przez nich wybranych.
Metoda ta oparta jest na partnerskiej relacji i wzajemnym zaufaniu pomiędzy członkami grupy a Team coachem, który oprócz wiedzy na temat Team coachingu, powinien spełniać kilka ważnych kryteriów. Najczęściej Team coaching jest przeprowadzany w trakcie codziennej pracy zespołu (spotkania, zebrania, praca projektowa), choć możliwe jest także zwoływanie oddzielnych spotkań całego zespołu poświęconych rozwiązaniu bieżącego problemu lub omówieniu pojedynczego zagadnienia. Warunkiem jednak jest to, że na takim spotkaniu obecni będą wszyscy członkowie danej grupy. Rolą Team Coacha jest raczej towarzyszenie zespołowi, czyli uświadamianie zachodzących procesów, dawanie feedbacku, pokazywanie odmiennych perspektyw postrzegania, aniżeli dawanie gotowych recept i przepisów. Zmiany są efektem samodzielnej pracy danego zespołu, a nie, narzucanymi odgórnie rozwiązaniami czy też radami. Założenie, jakie tkwi u podstaw takiego sposobu pracy mówi, że każdy zespół ma swój indywidualny styl działania, dynamikę, a przede wszystkim mądrość grupową i potrafi, czasami z pomocą Team coacha, dojść własną drogą do zakładanego poziomu efektywności. Proces Team coachingu wydobywa i wzmacnia to, co w członkach zespołu najlepsze. Doskonali organizację nie tylko przez rozwijanie indywidualnych kompetencji, ale też przez kształtowanie odpowiednich postaw.
Coaching grupowy jest procesem rozłożonym w czasie.
Metody pracy:
Mamy świadomość, że uczestnicy w większości odbyli już niejedno szkolenie i chcemy uniknąć sytuacji, że mają pouczcie, iż „to już było”. Stąd planujemy:
- jak najwięcej warsztatowych form pracy (80%),
- nawiązywania do rzeczywistości Klienta poprzez case studies, role playing,
- używanie gier i ilustracji omawianych zagadnień wywołujących efekt „aha”, przez co wpływających na postawy,
- dyskusje w grupie dotyczącej możliwości wdrożenia omawianych metod,
- pogłębione sesje feedbacku,
- skupienie się na zajęciach na przedstawieniu praktycznych narzędzi oraz na ćwiczeniu umiejętności ich zastosowania,
- posługiwanie się takimi metodami jak: praca z kamerą, omówienie trenerskie, fragmenty filmów fabularnych stanowiące metaforę do mini wykładu lub ilustrujące wprowadzane techniki, mini eksperymenty, kwestionariusze, nagrane
- w siedzibie Klienta filmy instruktażowe, gry symulacyjne i ilustracyjne,
- stworzenie dodatkowego narzędzia pomiaru efektywności, jako dodatku do materiałów szkoleniowych (np. w formie dzienniczka/indeksu, gdzie wpisywany byłby feedback od uczestników kolejnych modułów).
Nasza metodologia została doceniona przez Klientów a także grono ekspertów – za szkolenia menedżerskie otrzymaliśmy Medal Europejski.
Ewaluacja szkolenia:
W projektach szkoleniowych proponujemy następujące narzędzia, które pomagają wdrażać efekty szkoleń (wybór konkretnych narzędzi zależy od projektu szkoleniowego i oczekiwań Klienta):
Działania standardowe
- ankieta satysfakcji
- możliwość kontaktu z trenerem przez 1 miesiąc po szkoleniu
- testy wiedzy
- raport poszkoleniowy
- zadanie domowe - po zakończeniu szkolenia uczestnicy otrzymają do wykonania zadania związane z ich pracą zawodową oraz tematem szkolenia. Zadanie to wymagać będzie wykorzystania w praktyce nabytej wiedzy i umiejętności.
Istnieją dwie ścieżki rozliczenia pracy domowej:
- zewnętrzna, gdy Uczestnicy prześlą wykonane zdanie e-mailem do ODiTK. Jego poprawność zostanie oceniona przez trenera. Klient otrzyma raport z wykonania zadania przez grupę
- wewnętrzna – gdzie zadanie domowe jest rozliczane przez przełożonego.
Opcjonalnie:
- indywidualne informacje zwrotne dla uczestników (opcja zawarta w standardzie w przypadku realizacji cyklu szkoleń) - po zakończonym szkoleniu, każdy z uczestników otrzyma informację zwrotną na swój temat poprzez
e-mail. Przekazana w sposób dyskretny, zapewniający poczucie prywatności, zawierać będzie informację od trenera dotyczącą silnych stron (stanowić to będzie dominantę listu) uczestnika oraz tzw. obszar do pracy. Zwiększy to z pewnością zaangażowanie, wiarę w siebie oraz motywację do dalszej pracy.
- audyt jakościowy
- follow-up w formie 1 dniowego warsztatu 1-2 miesiące po szkoleniu
- ponowne arkusze obserwacyjne (DC, AC), raport porównawczy
- indywidualne sesje coachingowe
- coaching peer to peer w cyklach szkoleniowych wzmacniamy często efekt pracy na szkoleniu poprzez pracę pomiędzy w coachingu partnerskim uczestników, którzy w parach są dla siebie nawzajem coach’ami – z naszej strony na pierwszym warsztacie w cyklu – najczęściej po DC, by mogli zbudować na jego wynikach swoje cele rozwojowe – uczymy podstawowych narzędzi i schematów pracy w parze coachingowej „peer to peer”.
- team coaching
- raport o charakterze doradczym na temat proponowanych zmian